coach, Wrocław, szkolenia, psycholog, trener, Aleksandra Mroczko, coaching

O to czym jest coaching, jaka jest charakterystyka menedżera-coacha się oraz jakie korzyści przynosi coaching dla biznesu pytała mnie Katarzyna Kubat-Eijeriks.

Tym, którzy chcą wiedzieć jaka jest rola coacha szczególnie polecam jedną z moich ulubionych metafor, którą opowiedziałam podczas wywiadu.


 

Sprzedaż, spkon-galoprzedawać, plany realizować. Efekt, efektywność, sukces. Działać, iść z satysfakcją do przodu, rozwijać się. Rozwijać. Siebie. Innych? O ciekawej metodzie pracy z podwładnymi, opartej o narzędzia coachingowe, opowiada psycholog, coach i trenerka rozwoju osobistego, Aleksandra Gajek.

Jedna z najbardziej znanych metafor coachingu wywodzi się z anegdoty, jaką swoim słuchaczom opowiadał Milton Erickson, psychiatra i terapeuta. Pewnego dnia na podwórko gospodarstwa, w którym jako dziecko mieszkał Milton, przywędrował nieznany koń. Nikt nie wiedział skąd przybył, a nie miał na sobie żadnego oznaczenia, które mogłoby pomóc ustalić tożsamość jego właściciela. Nie chcąc zatrzymywać zwierzęcia, które na pewno do kogoś należało, ojciec Miltona zdecydował się odprowadzić konia do domu. Wsiadł na niego, wyprowadził go na drogę i po prostu zaufał, że instynkt konia zawiedzie go do domu. Interweniował jedynie wtedy, gdy wierzchowiec schodził z drogi i zaczynał skubać trawę albo zbaczał w pola. Za każdym razem ojciec prowadził go z powrotem na drogę. Po kilku godzinach koń zatrzymał się przed pewnym gospodarstwem i zarżał. Na ten dźwięk, z domu wyszedł właściciel zwierzęcia, który gdy je ujrzał, zaskoczony zapytał ojca Miltona: „Skąd pan wiedział, że ten koń pochodzi właśnie stąd i należy do mnie?”. Na to ojciec odpowiedział: „Ja tego nie wiedziałem, to koń wiedział! Ja tylko pilnowałem, żeby nie zszedł z drogi”.

Coaching zamiast krzykingu

Od drugiego człowieka nie da się uciec. A co dopiero od podwładnego, który z definicji znajduje się „pod władzą” szefa. Ta władza to autorytet formalny, który pozwala szefowi m.in. decydować o zatrudnieniu, przyznaniu urlopu lub zwolnieniu. To jednak także szefowski obowiązek wskazywania i wyjaśniania pracownikowi celów do realizacji, delegowania zadań, monitorowania ich wykonania, rozliczania z efektów, zachęcania podwładnego do samooceny i wyciągania wniosków… Testem menedżerskości są sytuacje trudne, czyli gdy przekazane pracownikowi zadanie zostaje przez niego wykonane w niesatysfakcjonujący lub nieskuteczny sposób. Można wówczas wysłać kolejnego e-maila (tym razem krótkiego, z paroma wykrzyknikami i CAPS LOCKIEM), ale można też zastosować podejście coachingowe.

Zainteresowanie

– Coaching to taki sposób komunikacji z drugą osobą, w którym zarówno zdefiniowanie problemu, jak i znajdowanie rozwiązań, wychodzi od niej – wyjaśnia Aleksandra Gajek. – Rolą coacha jest zadawanie pytań, zwłaszcza tych trudnych. Dzięki nim rozmówca odnajduje w sobie wszystko, co jest mu potrzebne do rozwinięcia się, do osiągnięcia postawionych celów – dodaje. Zadawania pytań nie należy przy tym mylić z policyjnym przesłuchaniem lub szkolną odpytywanką. Szef-coach nie szuka kozła ofiarnego. Nie drąży, bo chce coś udowodnić, ale dlatego, że jest ciekawy, jak wygląda sposób myślenia podwładnego i jego odbiór sytuacji. Jeśli pracownik nie zrealizował na czas zadania, prawdopodobnie sam zna przyczyny niepowodzenia. Odpowiednio zachęcony uważnością słuchania wygeneruje rozwiązania, a także metody ochrony  przed powtórzeniem błędu.

Na temat coachingu napisano mnóstwo. Poszukaj wśród znajomych poleceń dobrych książek. Jeśli chcesz, możesz zacząć od podręcznika „Coaching i mentoring w praktyce” Macieja Bennewicza lub „Coaching biznesowy” Carol Wilson. Kilka trafnych, prostych w zastosowaniu wskazówek można znaleźć u Tomasza Dulewicza w „Jednominutowym coachingu”. A nieco więcej dowiedziesz się z „Jednominutowego menedżera” autorstwa Kena Blancharda i Spencera Johnsona. Czytaj, eksperymentuj, weryfikuj, poszukuj… 

Pokora

– Autentyczność to jedna z cech dobrego coacha – mówi Aleksandra. – Jeśli chcesz rozwijać w sobie umiejętności coachingowe, potrzebna ci będzie jeszcze wiara w drugiego człowieka, przekonanie, że on jest zdolny osiągać sukcesy, że podoła nałożonym zadaniom, że ma w sobie potencjał do rozwoju. Dodatkowo, szef-coach cechuje się pokorą. Wobec innych i wobec siebie. Wie, że jest równie malutki i równie wielki jak jego podwładny. I przede wszystkim: zdaje sobie sprawę, że nie ma najlepszych patentów na wszystko, że nie ma wszystkich odpowiedzi, że od swoich ludzi też może się czegoś nauczyć. Mimo że są od niego młodsi, mają krótszy staż w banku ani nie posiadają doświadczeń menedżerskich etc. – wymienia Aleksandra. Coach rozumie, że nie jesteśmy wszyscy podobni – choćby przez to, że każdy z nas ma trudności i je pokonuje. Szef-coach unika stwierdzenia „To wcale nie takie trudne, popatrz jak twoja koleżanka dobrze sobie z tym radzi”. Coach nie stosuje jednej miary na rozwiązanie podobnych problemów u różnych podwładnych lecz każdego traktuje indywidualnie. Na tym polega szacunek – gdy każdej osobie dajemy prawo do „świeżości” i indywidualności zamiast ograniczającego myślenia „Takiego pracownika już miałem. Z takimi trzeba… ”

Szef-coach daje prawidłową informację zwrotną, czyli opartą na faktach i opisie zachowania zamiast na ogólnikach i jego ocenie. Zamiast ogólnikowego „Fajnie zakończyłeś transakcję” wyrazi swoje uznanie „Podobało mi się, że kończąc rozmowę z klientką, uścisnąłeś jej dłoń i wręczyłeś dwie wizytówki. Dzięki temu będzie

Aktywizacja

Jak może wyglądać rozmowa coachingowa? – Powinna opierać się na pytaniach otwartych – podpowiada Aleksandra. – Co się stało? Co zawiodło? Co Twoim zdaniem poskutkowałoby lepiej? Gdybyś wiedział to, co wiesz teraz, jak byś postąpił? Jakie rozwiązania przyjmiesz następnym razem? Czego potrzebowałbyś ode mnie, od zespołu, żeby zrobić to następnym razem w stu procentach? – wymienia. Są to wszystko pytania angażujące pracownika w proces wytwarzania rozwiązań, udoskonalania pracy, reagowania na kłopoty. – Praca coachingowa jest o tyle korzystna dla obu stron, że aktywizuje podwładnego, wzbudza jego zaangażowanie, poczucie odpowiedzialności i kreatywne podejście do problemów. Mając wpływ na sposób wykonania zadania, pracownik staje się jego „właścicielem” a nie automatem – „wykonawcą”.

Wywiad przeprowadziła oraz spisała  Katarzyna Kubat-Eijeriks

Aby nie zbaczac z drogi_str1 Aby nie zbaczac z drogi_str2

 

 

 

 

 

Podziel się na:
  • Drukuj
  • PDF
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Google Buzz
  • Twitter
  • MySpace
  • Blip
  • Dodaj do ulubionych
  • RSS
UA-55118160-2